Le Groupe INSA, groupe d’écoles publiques d'ingénieurs, présente le 25 novembre son étude sociologique “S’inventer ingénieur·e, un statut en mutation”, conduite par l’Institut Gaston Berger du Groupe INSA avec le soutien du Groupe EGIS, mécène de la Fondation INSA.
Entre transition écologique, transformation numérique et nouveaux enjeux de société, les entreprises font face à un nouveau défi de taille : attirer et fidéliser les jeunes ingénieurs. Leurs attentes, leurs valeurs et leur rapport au métier diffèrent souvent de ceux de leurs aînés, obligeant les structures qui les recrutent à repenser leurs pratiques d’intégration et de management.
Mené auprès d'un large panel d'élèves ingénieurs et de jeunes diplômés issus des écoles du Groupe INSA et d’autres formations, ce travail s’inscrit au cœur des réflexions prospectives portées par le Groupe INSA. Il objective des tendances observées depuis plusieurs années et ouvre de nouveaux champs de réflexion.
“L’originalité de l’étude réside dans le fait de s’intéresser au moment charnière que constitue l’entrée dans la vie active pour mieux comprendre les décalages entre les projections des étudiants en matière de vision du métier, la possibilité d’action, et la réalité qu’ils découvrent une fois en poste", explique Pascale Gibert, directrice de l’Institut Gaston Berger du Groupe INSA.
Identité, rapport au travail et parcours féminins
L’étude, réalisée par l'Institut Gaston Berger avec Béatrice Decoop, sociologue, consultante spécialiste de la jeunesse et des transitions vers l’âge adulte et fondatrice de So Youth, s’appuie à la fois sur une analyse qualitative (focus groupe et entretiens de managers) et une analyse quantitative (1000 élèves ingénieurs et jeunes alumni) dresse quinze constats et livre cinq principales recommandations, dans trois champs thématiques : l’identité de l’ingénieur, le rapport au travail et à l’entreprise, ainsi que la place des femmes dans l’écosystème de l'ingénierie.
1️⃣ Une identité de l’ingénieur en pleine mutation
L’étude révèle une identité professionnelle qui se fragmente : le titre d’ingénieur ne renvoie plus à un modèle unique mais à une diversité de rôles. Les jeunes diplômés, formés pour piloter et transformer, se heurtent à des organisations hiérarchiques qui limitent leur impact, nourrissant un décalage entre le récit de « l’ingénieur acteur du changement » et la réalité quotidienne du travail.
2️⃣ Un nouveau rapport au travail, fondé sur l’expérience plus que sur l’appartenance
Étudiants et jeunes ingénieurs naviguent entre idéaux d’utilité sociale et recherche de trajectoires professionnelles cohérentes. Leur engagement envers l’entreprise repose désormais sur la qualité de l’expérience vécue, l’apprentissage et la progression personnelle. Le parcours professionnel est perçu comme un processus d’accumulation de compétences et de réseaux, articulé avec les autres sphères de vie et orienté vers le sens, l’autonomie et la reconnaissance.
3️⃣ Femmes ingénieures : entre contraintes genrées et stratégies d’affirmation
Les femmes choisissent l’ingénierie à la fois comme voie de sécurisation et d’affirmation, maiss l’entrée dans le monde professionnel les confronte encore à des normes masculines. Si leur capital social est valorisé, il se traduit encore trop peu en progression de carrière. Plus conscientes de la temporalité genrée des parcours, elles exigent des preuves concrètes d’équité — transparence, mixité managériale, soutien à la parentalité.
Cinq recommandations émises
L’ingénierie est ainsi traversée par une double transformation : l’arrivée progressive des femmes dans un univers historiquement masculin et l’émergence d’une nouvelle génération en quête de sens, d’autonomie et de reconnaissance.
Au-delà de ce constat, l’étude apporte des clés et livre cinq grandes recommandations, mises à disposition des entreprises pour accompagner ces dernières dans leur transformation et s’adapter aux nouveaux besoins et appétences des jeunes ingénieurs.
Les recommandations sont les suivantes :
- Clarifier le cadre et les marges de manœuvre
- Faire de l’apprentissage continu un levier d’engagement
- Valoriser la diversité des profils et des trajectoires
- Promouvoir une égalité réelle, pas déclarative
- Créer un climat de confiance et de reconnaissance mutuelle
Pour Cécile Prévost, porteuse du projet pour l’Institut Gaston Berger, docteure en sociologie du travail et directrice Partenariats & Société à l’INSA Centre Val de Loire, “l’enjeu pour les écoles et les entreprises ne réside donc plus dans la prescription de parcours types, mais dans la capacité à articuler individualisation et collectif, et à redéfinir le récit de ce que signifie être ingénieur aujourd’hui, dans la société contemporaine.”
Cette étude, menée grâce au soutien du Groupe EGIS, mécène de la Fondation INSA, doit également permettre aux écoles du Groupe INSA de nourrir la réflexion sur les formations et l’accompagnement proposés aux élèves durant leur formation.
“Ce travail s'inscrit pleinement au cœur des réflexions prospectives portées par le Groupe INSA pour comprendre le monde en transformation et accompagner les transformations de la société", conclut Mourad Boukhalfa, président du Groupe INSA, doyen de la Fondation INSA et directeur de l’INSA Rouen Normandie.
1️⃣ Identité de l'ingénieur
• 20% des jeunes ingénieurs en activité considèrent que leur fonction n’offre pas suffisamment d’autonomie et qu’ils occupent un rôle d’exécutant.
• 31% des étudiants et 28% des jeunes actifs jugent leurs missions peu intéressantes.
2️⃣ Rapport au travail
• 43 % des étudiants ingénieurs trouvent motivant que l’entreprise propose aux jeunes de s’investir dans des projets à impact sociétal (levier de fidélisation), contre 29 % des ingénieurs en entreprise : un écart révélateur d’une désillusion à l’entrée dans la vie active ou d’un recentrement individuel
• Plus de 30% des répondants (étudiants et actifs) associent l’ingénieur à la figure de l’acteur du changement, mais cette représentation se heurte à la réalité du terrain (processus, hiérarchie, contraintes organisationnelles).
3️⃣ Femmes ingénieures
• 17 % des femmes actives placent le travail au premier plan de leur vie (vs 11 % des hommes).
• 46 % des femmes qui déclarent ne pas être intéressées par le management doutent de leur légitimité à manager (vs 32 % des hommes).
• 53 % d’entre elles craignent la charge mentale associée à l’encadrement (vs 34% des hommes)
• 70 % des étudiantes et 55 % des femmes actives jugent que les facilités d’organisation du travail (congé, flexibilité des horaires pour les deux parents) sont la mesure la plus adaptée aux besoins des femmes.
• 70 % des étudiantes et 55 % des femmes actives citent une politique d’égalité salariale transparente comme premier critère d’attractivité.
• 56 % des étudiantes et 45 % des femmes actives valorisent la mixité dans les postes de management comme critère d’attractivité.
L’Institut Gaston Berger du Groupe INSA a pour mission principale d'accompagner le Groupe INSA et ses partenaires à décliner concrètement les principes de formation chers à son fondateur :
- l'enrichissement par les diversités,
- l’intégration d’une dimension humaniste dans tous les enseignements,
- la nécessité de se projeter pour inventer le monde de demain par des travaux de prospective.
Pour cela, l’Institut Gaston Berger fédère, entre autres, les actions portées par les Centre Gaston Berger dans les 7 INSA en matière de d’ouverture sociale, territoriale, genre, handicap, dans un souci de justice sociale et d'enrichissement par les regards croisés que permet la diversité.
